10 HIỆU ỨNG TÂM LÝ THÚ VỊ GIÚP ĐIỀU KHIỂN SUY NGHĨ NGƯỜI KHÁC TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
1. Hiệu ứng ám thị
Tên khoa học của hiệu ứng này là Pygmalion hay còn gọi là self-fulfilling prophecy (lời tiên tri tự đúng). Nhà tâm lý học người Mỹ Robert Rosenthal đã thực hiện một nghiên cứu khoa học như sau: Trong một lớp trung học, ông khoanh tròn vào vài cái tên bất kì. Sau đó, ông nói với giáo viên phụ trách rằng đây là những học sinh rất thông minh. Sau một khoảng thời gian, Robert quay trở lại kiểm tra và ông nhận thấy những học sinh đó thật sự có những tiến bộ vượt trội, đạt thành tích xuất sắc trong trường.
Đây là một ví dụ điển hình chứng minh cho sức mạnh của sự ám thị. Cơ chế của hiệu ứng ám thị được hiểu như sau khi bạn nghe hoặc nhìn thấy một hành động, lời nói bất kỳ với tần suất lớn, chúng ta thường có xu hướng hành động theo điều đó.
Tất nhiên việc ám thị có hai chiều hướng, và một người quản trị doanh nghiệp sẽ chẳng bao giờ mong muốn một kết quả xấu. Vậy việc bạn cần làm là đưa ra những ám thị tích cực đối với nhân viên của mình. Đó là những lời động viên, khuyến khích, nhận xét tốt về khả năng của họ.
Hãy đưa ra lời động viên một cách trực tiếp và gián tiếp. Nếu bạn chỉ nói với họ trực tiếp, nhân viên sẽ nghĩ rằng bạn chỉ làm vậy khi có mặt họ.
Bạn hãy tuyên dương họ trước tập thể, nói tốt về họ trong cuộc nói chuyện với nhân viên khác hay lấy họ làm ví dụ cho một trường hợp nào đó. Đây là cách bổ sung những khuyến khích gián tiếp, nhân viên của bạn sẽ nghĩ rằng bạn là một người sếp đáng tin, và cố gắng thực hiện yêu cầu của bạn.
2. Hiệu ứng vượt ngưỡng
Hiệu ứng này được phát hiện bởi nhà văn Mark Twain. Sau khi ông nghe một bài giảng rất cảm động của một mục sư, ông có ý định quyên góp.
Nhưng khi vị mục sư kéo dài bài giảng thêm 10 phút, 20 phút nữa thì ý định của ông thay đổi từ việc quyên góp nhiều thành ủng hộ tiền lẻ và cuối cùng thì ông không có ý định quyên góp nữa.
Hiện tượng này được giải thích là khi bạn chịu một kích thích nào đó với cường độ mạnh và trong thời gian dài thì sẽ nảy sinh tâm lý phản kháng. Bạn có thể gọi cảm giác này một cách dân dã là “già néo đứt dây”, “con giun xéo lắm cũng quằn”.
Nhiều ông chủ thích chăm chăm vào việc chì chiết những sai lầm của nhân viên. Nhưng họ quên rằng tâm trạng nặng nề của họ sẽ ảnh hưởng đến quá trình phục vụ khách hàng, và có thể là cả công việc kinh doanh tổng thể của bạn.
Tất nhiên, nếu không chỉ ra những lỗi sai thì nhân viên khó lòng thực hiện chính xác yêu cầu của bạn. Ý nghĩa của lời nhắc nhở này chính là đừng “nhai lại” những lời đay nghiến, phê bình. Rất nhiều nhà quản lý có xu hướng khi thấy nhân viên mắc lỗi thường nhắc lại những sai lầm trước đây. Điều này khiến nhân viên có cảm giác cấp trên luôn có thái độ hiềm khích với mình. Theo đó, họ luôn làm việc với thái độ bất mãn, gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc.
3. Hiệu ứng Westerners
Có một đám trẻ huyên náo, ồn ào trước cửa nhà một ông lão. Sau vài ngày, ông không thể chịu được và đưa cho mỗi đứa 10 đồng để thưởng vì đã khiến không khí náo nhiệt hơn.
Sang đến ngày hôm sau ông giảm xuống còn 5 đồng. Và ngày hôm sau nữa chỉ còn 2 đồng, bọn trẻ bực tức nói không chơi nữa vì rất mệt mà chỉ được ít tiền.
Đây là câu chuyện được nhà tâm lý Westerners kể lại. Ông lý giải ông lão trong câu chuyện đã biến động cơ nội tại của những đứa trẻ trở thành động cơ bên ngoài “chơi vì được tiền”.
Ứng dụng trong doanh nghiệp, người quản lý có thể dễ dàng định hướng được hành vi của nhân viên nhờ các nhân tố bên ngoài. Thông thường, khi động viên nhân viên, người quản lý thường chỉ đưa ra một mức thưởng cố định theo điều lệ công ty. Điều này có thể khiến nhân viên cảm thấy không thỏa đáng, nhất là khi thành tích họ đạt được tốt hơn lần trước. Thay vào đó, bên cạnh những phần thưởng về mặt tài chính, hãy có thêm các khuyến khích về chế độ đãi ngộ như ngày nghỉ, ca làm,… Những lợi ích bổ sung này khiến nhân viên khó đong đếm, so sánh giữa các mức thưởng. Do đó, họ dễ hài lòng và chấp nhận mức thưởng đó hơn.
4. Hiệu ứng Gió Nam
Hiệu ứng này được đặt tên theo câu chuyện của tác gia Jean de La Fontaine. Gió Bắc và Gió Nam thi xem ai có thể thổi rơi chiếc áo khoác của người đi đường. Khi Gió Bắc thổi mạnh, những luồng không khí rét mướt khiến người đàn ông lạnh buốt và càng cuốn chặt áo khoác lại. Gió Nam lại mang hơi ấm cùng ánh nắng mặt trời dễ chịu, người đàn ông cảm thấy ấm áp và cởi chiếc áo khoác ngoài ra.
Gió Nam chiến thắng nhờ biết đánh trúng nhu cầu của bản thân người qua đường.
Trong quản trị doanh nghiệp cũng vậy, bạn cần phải biết nắm bắt tâm lý của nhân viên để có những phương pháp ứng xử hợp lý. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải có khả năng quan sát tinh tế và sự thông cảm đối với hoàn cảnh của nhân viên. Công việc của bạn chắc chắn rất bận bịu, nhưng hãy dành ra một khoảng thời gian nhất định để tổ chức giao lưu với các thành viên của công ty. Những dịp thế này sẽ là thời điểm để bạn hiểu hơn về các vấn đề nhân viên gặp phải.
5. Hiệu ứng thùng gỗ
Khi bạn đổ nước vào trong một chiếc thùng với những mảnh ghép có độ dài ngắn khác nhau, lượng nước tối đa đạt được phụ thuộc vào những mảnh ghép có độ dài ngắn nhất. Đối với nhân sự trong doanh nghiệp cũng vậy, bạn không nên xem nhẹ khuyết điểm của mỗi người.
Thông thường, mọi người vẫn có suy nghĩ “cần cù bù thông minh”. Tuy nhiên, bạn cần phải biết rằng sự nỗ lực chỉ bù đắp được phần nào năng lực mà thôi. Khi sắp xếp công việc cho nhân viên hay khi xem xét nâng họ lên một vị trí cao hơn, đừng chỉ chú ý đến những thành tích đã có. Người lãnh đạo chiến lược cần phải cân nhắc đến những sở đoản, tật xấu của họ nữa.
Ví dụ, một nhân viên bán hàng có khả năng giao tiếp tốt nhưng hậu đậu và “kém toán” thì không thể trở thành trưởng phòng kinh doanh được, xin đừng để họ đảm nhiệm vai trò đó. Bởi một khi đã trở thành trưởng phòng kinh doanh, mỗi chiến lược, quy trình tạo lập, báo cáo doanh thu cần phải tỉ mỉ và chính xác. Nếu bạn để một nhân viên đểnh đoảng đảm nhiệm vai trò trưởng phòng thì hậu quả khó lòng nói trước được. Khi lập kế hoạch kinh doanh, bạn cũng nên cân nhắc đến vấn đề quy hoạch nhân sự hợp lý, bởi đây là bộ phận trực tiếp hiện thực hóa bản kế hoạch của bạn.
6. Hiệu ứng Hawthorne
Xuất phát từ công xưởng Hawthorne ở bang Chicago của Mỹ, công nhân thường xuyên nóng giận và năng suất không được lý tưởng. Các chuyên gia tâm lý đã đặc biệt tiến hành một cuộc điều tra tại dây. Trong suốt hai năm, các chuyên gia thường xuyên có những cuộc trò chuyện với tất cả công nhân và trong quá trình trò chuyện họ sẽ nhẫn nại lắng nghe tất cả ý kiến của công nhân. Và sản lượng của công xưởng đã tăng vượt trội.
Đây là sức mạnh của “quyền phát biểu”. Khi nhân viên được nói ra những suy nghĩ của mình họ sẽ thấy thoải mái hơn và tập trung vào công việc hơn. Nhờ đó mà hiệu quả làm việc cũng tăng lên. Do đó, người lãnh đạo nên có những buổi gặp mặt nhân viên thường xuyên, đây không chỉ là cơ hội để bạn tìm hiểu về họ mà còn là thời điểm để nhân viên được phát biểu suy nghĩ của họ.
Bên cạnh đó, trong công việc, bạn có thể tham khảo thêm ý kiến của nhân viên, nhất là khi bạn chưa có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực này. Những nhân viên đã quen với nghiệp vụ của mình, họ sẽ có kinh nghiệm và cho bạn những góp ý thực tế nhất. Hơn thế, khi bạn hỏi ý kiến của họ, nhân viên sẽ cảm thấy mình là một phần quan trọng của công ty và nỗ lực làm việc hơn.
7. Hiệu ứng cộng thêm
Con người có xu hướng chuộng những món đồ được tăng thêm. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng khách hàng thích người bán hàng cân và bỏ thêm vào cho đủ số lượng hơn là lấy một số lượng lớn rồi bớt ra. Tuy cả hai cách làm đều đạt được trọng lượng mong muốn nhưng những giá trị được coi là tăng thêm làm khách hàng có cảm giác nhận được nhiều hơn.
Khi nhận xét nhân viên, phần lớn mọi người có xu hướng nhận xét điểm tốt trước rồi chê sau. Nhưng thử nghĩ xem, khi mà bạn đang nhận được nhận xét tốt và sau đó lại liệt kê ra một danh sách các điểm hạn chế thì không khác nào đang ăn cơm ngon lại bị dội gáo nước lạnh, phải không?
Nhà lãnh đạo giỏi cần biết “vừa đấm vừa xoa”, hãy chỉ ra những lỗi nhân viên mắc phải, sau đó khích lệ bằng những thành quả họ đạt được. Với cách làm này, nhân viên sẽ dễ dàng tiếp thu ý kiến của bạn và có thiện chí sửa chữa sai lầm hơn.
8. Hiệu ứng cánh bướm
Đây là một hiệu ứng rất nổi tiếng. Nội dung của hiệu ứng này được hiểu khái quát như sau: những khí lưu nhỏ của một chú bướm vỗ cánh ở Nam bán cầu kết hợp cùng một số nhân tố khác có thể biến thành vòi rồng ở Bắc Mỹ sau vài tuần. Hiệu ứng khẳng định sức mạnh của những điều bé nhỏ là không thể lường trước.
Trong doanh nghiệp cũng vậy, một câu nói nhỏ có thể gây ra những ảnh hưởng lớn. Là người quản lý, bạn nên có những quy định như: Không nên tán chuyện trong giờ làm, hay hạn chế tối đa việc nhân viên nói xấu nhau gây ra hiềm khích nội bộ.
Về phía bạn, đừng giấu những đánh giá của bạn về nhân viên và lại đi kể với một người khác. Khi biết chuyện họ sẽ cảm thấy bạn là người chủ không đáng tin cậy. Khi một nhân viên không tin tưởng sếp, họ cũng sẽ mất đi hứng thú với công việc. Và vì thế mà nhân viên đó không nhiệt tình, gây ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh nói chung.
9. Hiệu ứng “cam kết ngầm”
Khi tham gia Thế chiến II, do không đủ binh lính, Mỹ đã lập ra một đội quân từ các tù nhân. Tuy nhiên việc kiểm soát những tù nhân này là rất khó khăn. Do đó một vài chuyên gia tâm lý đã được gửi đến để huấn luyện và cùng các tù nhân ra tiền tuyến chiến đấu.
Trước khi ra trận, các nhà tâm lý yêu cầu những tù nhân viết một bức thư cho người thân và miêu tả tỉ mỉ những biểu hiện tốt của họ trong tù, quá trình cải tạo ra sao. Sau ba tháng ra trận, họ lại được yêu cầu gửi một bức thư viết về việc họ đã chiến đấu dũng cảm ra sao. Kết quả là biểu hiện của những tù binh này giống hệt những điều họ viết trong thư.
Hiệu ứng này khá giống với biểu hiện của ám thị như đã đề cập ở phần đầu. Tuy nhiên, ám thị cần phải có chỉ thị lặp lại với tần suất lớn, còn hiệu ứng này lại đánh giá cao ảnh hưởng của nhân tố “động lực”. Có nghĩa là bạn cần phải tìm ra một động lực đủ mạnh để kích thích họ cố gắng nỗ lực theo cam kết ngầm đã đặt ra.
Như vậy, bài toán quản trị lại quay về việc phải nắm bắt được hoàn cảnh, tâm lý của nhân viên. Muốn được như vậy, bạn phải đầu tư dành thời gian cho những buổi trò chuyện riêng, dù ngắn dù dài, hãy chia sẻ về gia đình, các vấn đề công việc của bạn sau đó khơi gợi nhân viên nói về việc của họ, từ đó có cách ứng xử phù hợp với từng cá nhân. Những buổi gặp mặt đại thể nhân viên sẽ khó mà tìm hiểu được những tâm sự của họ, mà chỉ phù hợp để lấy ý kiến số đông thôi.
10. Hiệu ứng ngưỡng vào
Các nhà khoa học chỉ ra rằng khi nhờ sự giúp đỡ, nếu ngay từ đầu bạn đưa ra một yêu cầu quá cao, khả năng bạn bị từ chối là rất cao. Nhưng nếu bạn đưa ra một yếu cầu thấp, sau đó bổ sung một số yêu cầu khác thì sẽ dễ đạt được mục tiêu hơn.
Như vậy tức là gì? Bạn chỉ nên đặt ra mức kỳ vọng trung bình và yêu cầu tương đối thấp cho năng lực của nhân viên. Sau khi họ đạt được mức yêu cầu, hãy khẳng định và khích lệ thành tích của nhân viên. Những yêu cầu sau này của bạn dù mức độ khó tăng dần nhưng họ vẫn sẽ vui vẻ thực hiện. Hơn nữa, khi bạn làm việc với các nhân viên, đừng lạm dụng những quy tắc khô cứng. Hãy thật linh động, mềm dẻo ứng xử đối với từng trường hợp khác nhau!
